Общество

По ту сторону стола

Дискриминация при приеме на работу глазами рекрутеров

Тема дискриминации при приеме на работу для Русфонда не чужая. Матери тяжелобольных детей часто сталкиваются с этой проблемой. Кому-то говорят: «Ребенок будет отнимать у вас все время, нам такие ненадежные работники не нужны», – а кому-то отказывают, потому что предпочитают взять на должность мужчину. После принятия закона об увеличении пенсионного возраста о дискриминации при приеме на работу заговорили с новой силой: люди опасаются, что после 40 лет уже не смогут найти работу, а до пенсии жить еще 20 лет. Как на эту ситуацию смотрят рекрутеры, выяснял Русфонд.

Я – молодая женщина родом с Кавказа, поэтому с темой дискриминации при приеме на работу знакома очень хорошо. На собеседованиях на меня смотрят косо из-за записи о месте рождения и часто спрашивают, когда и сколько детей я планирую завести. Обсуждение моих профессиональных навыков порой отходит на второй план. При подготовке этого материала я выслушала десятки историй об отказах в трудоустройстве, которые не были связаны с профессиональным опытом соискателей. И расспросила HR-специалистов о том, какие виды дискриминации самые распространенные, какие в их практике были исключения и что со всем этим делать им самим, соискателям и обществу.

40 лет как рубеж

Из всех видов дискриминации возрастная – самая распространенная. Почему «возрастные» кандидаты часто не доходят даже до собеседований, несмотря на навыки и опыт?

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– Я сталкивалась с разными видами дискриминаций, которые возникают из-за стереотипов в голове у руководителей. Ситуация с дискриминацией по возрасту в нашей стране печальная, но раньше было хуже. В начале 2000-х на должности специалистов (не руководителей) кандидатов старше 30 лет вообще не рассматривали: «Зачем нам старая тетка?» или «Менеджер должен быть молодым и голодным». Сейчас на аналогичные должности спокойно приглашают кандидатов до 40 и «даже» до 45 лет. А дальше всё, черная дыра. Граница в 50–55 лет встречается, если идет речь о крупном руководителе или (реже) об узкоспециализированном работнике. После выхода соответствующих законов возрастные рамки не афишируются, но негласно они, конечно же, существуют.

Светлана Комарова, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ

– Я не сталкивалась с тем, что кандидату отказывают из-за возраста. Если соискатель получает отказ после собеседования, в подавляющем большинстве случаев это не связано с возрастом. Но нужно понимать, что если человек к 50 годам не может продемонстрировать свои профессиональные преимущества, то его шансы найти работу резко падают. И, конечно же, на стартовые позиции часто отклоняются резюме возрастных кандидатов, потому что нет смысла брать в штат человека 50+ и вкладываться в его обучение – целесообразнее вложиться в обучение молодого сотрудника. Если говорить о дискриминации по возрасту, выпускники вузов испытывают гораздо больше сложностей, чем возрастные кандидаты.

Анна Афонина, ведущий рекрутер и владелец агентства HiPoHeads.

– Мы часто не берем возрастных кандидатов из-за отсутствия гибкости: ригидность, авторитарность, отсутствие желания развиваться/обучаться – это малый перечень того, что встречается у людей 40+. Редко можно встретить мотивированного, гибкого, командного взрослого игрока, но, слава богу, такие еще попадаются и в 40+, и в 50+ и даже в 60+. Кроме того, чем больше опыта, тем чаще встречается выгорание и профессиональная деформация личности. Учителя в Европе, к примеру, после 15 лет стажа вообще отправляются на пенсию. Я часто сталкиваюсь с возрастными нарушениями здоровья, которые не позволяют работать в полную силу. Это проблемы и с гормонами, и с памятью, и с активностью мозга в целом.

Женский вопрос

Второй по популярности вид дискриминации – по полу. Вопросы про декрет и наличие детей задают в первую очередь, а уже потом интересуются профессиональным опытом. Соискательницам часто отказывают из-за опасений, что они скоро родят или уже имеют ребенка и будут отрываться от дел по первому его зову.

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– Все еще существует стереотип, что работник-мужчина предпочтительнее, чем женщина. Как будто женщина – слабое звено: у нее меняется настроение в критические дни, она может забеременеть и уйти в декрет, а если дети болеют, будет сидеть на больничном. А мужчины как будто все поголовно активные, амбициозные и результативные. Сейчас ситуация постепенно меняется. В современных компаниях, например в IT-сфере, количество женщин и мужчин примерно одинаковое, также там много женщин на должностях руководителей среднего звена, но среди топ-менеджмента все же преобладают мужчины.

Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство» – сервиса карьерного консультирования, помощи в трудоустройстве и профориентации

– Такая ситуация встречается довольно часто. Как правило, с этим сталкиваются женщины моложе 30 лет, у которых недостаточный опыт работы. Чем старше, тем реже. Конечно, обещать, что не забеременеешь и не родишь, не может ни одна девушка, поэтому честно будет сказать, что в ближайшие год-два дети не планируются. Чаще подобные вопросы возникают, когда работодатель понимает: до выхода на плановую эффективность в соискателя надо вкладываться минимум полгода. Тратить время на обучение, а потом терять кандидата никому не хочется. Поэтому, если девушка действительно отдает предпочтение семье, остается принять позицию работодателя.

Светлана Комарова, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ

– Сомнения, брать или не брать на работу молодую замужнюю женщину, случаются из-за опасений, что она уйдет в декрет и придется искать другого человека. Аргументация тут может быть разная: незамужняя кандидатка выйдет замуж и родит, замужняя и с ребенком – чаще будет уходить на больничный. Но отказов, основанных только на этом, я не видела. Не считаю это проблемой, во всех компаниях успешно работают и женщины с детьми, и беременные женщины.

Костюмом не вышел

Третий вид дискриминации – по внешнему виду. Сюда можно отнести и еще одну причину отказа: соискатель слишком молодо выглядит. Разумеется, речь идет о ситуациях, когда у сотрудника достаточно опыта, чтобы претендовать на вакансию. Вопрос внешности вызывает споры у рекрутеров и соискателей: стоит ли считать ее показателем профессионализма, отражением личных качеств человека? Рекрутеры отмечают, что руководители всячески стараются не говорить прямо о внешности соискателей. Сами HR-специалисты иногда позволяют себе намекнуть кандидату, что если он хочет получать положительные отклики работодателей, то ему «стоило бы пересмотреть кое-какие внешние моменты».

Светлана Комарова, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ

– Отказы из-за «излишней моложавости» при равноценном опыте – ситуация более распространенная, чем нежелание принимать на работу сотрудников в возрасте. «Слишком молодым» отказывают чаще, особенно если речь идет о руководящих или представительских должностях. Для многих профессий есть требования к внешнему виду: мы же не считаем, что медицинские халаты или полицейская форма – это проявление дискриминации. А вот относительно офисной одежды такое мнение есть. Отказать могут, если человек выглядит неопрятно: грязные волосы, помятая одежда, неприятный запах. Если я ищу бизнес-ассистента и на собеседование приходит человек с огромным опытом работы в ведущих компаниях, но с немытой головой или грязью под ногтями, – я ему откажу. Потому что мне будет просто неприятно с ним общаться. Иногда после собеседования приходится проветривать помещение, потому что человек не позаботился о гигиене. К сожалению, это реалии работы рекрутера.

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– Часто дискриминацию из-за внешности прикрывают другими причинами. Если человек полный, о нем говорят «медлительный» или «неаккуратный», «не впишется в коллектив – у нас все спортивные». Или руководитель-мужчина прямо не говорит, но хочет посмотреть еще кандидатуры – я понимаю, что он выбирает соискательницу приятной внешности.

Национальность как повод для отказа

Квартиры часто предпочитают сдавать «только славянам». А что с работой? При подготовке статьи ко мне обратился мужчина, которому отказывали на собеседованиях только потому, что он несколько лет работал на предприятии в Дагестане. Сам соискатель не имел кавказских корней, однако рекрутеры Москвы и Петербурга высказывали ему свои опасения: «Мало ли чему вы там научились...»

Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство» – сервиса карьерного консультирования, помощи в трудоустройстве и профориентации

– В названном регионе бизнес часто ведется иначе: например, больше внимания уделяется преемственности и, так сказать, нетворкингу. Здесь очень много зависит от того, в какой именно отрасли человек пытается найти работу. Например, в областных больницах очень много квалифицированных врачей из южных регионов. И успешные предприниматели тоже часто с юга, потому что это люди, готовые брать на себя ответственность за принятые решения и риски. Эта проблема, возможно, и есть, но она возникает только, если профессиональная компетентность вызывает сомнения.

Светлана Комарова, HR, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ:

– Я не сталкивалась с подобными ситуациями, не могу однозначно прокомментировать именно этот случай. Могу сказать, что есть такое явление, как отказ кандидату, который ранее работал в «токсичной компании». Есть некий негласный список компаний, бывшие сотрудники которых не вызывают доверия. HR может получить распоряжение их не рассматривать. Это случается довольно часто.

Деликатный вопрос

Есть еще одна группа людей, о которой нельзя не вспомнить, говоря о дискриминации при приеме на работу. Это люди с инвалидностью. Все мои собеседники сошлись во мнении, что это очень сложная тема. Во-первых, все зависит от того, какая это инвалидность: если вторая или третья группа – ограничений почти нет, если первая – попасть на работу практически невозможно. Во-вторых, в большинстве компаний просто нет условий, например, для того, чтобы там мог работать человек на коляске. Поэтому чаще всего люди с инвалидностью работают удаленно. Есть еще одна проблема: люди с ограниченными возможностями чаще ищут работу по знакомству, а не официальным путем, а потому редко попадают к рекрутерам.

Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство» – сервиса карьерного консультирования, помощи в трудоустройстве и профориентации:

– Будем честны, дела с приемом людей с инвалидностью в офлайн-компании обстоят не очень хорошо. Но все зависит от конкретной ситуации. Например, если человек перенес инсульт и получил вторую или третью группу инвалидности, то ограничений у него практически не будет – возможен только более короткий рабочий день. Если же это первая группа, то здесь уже есть серьезные ограничения. И основная проблема заключается в том, что у нас, увы, очень редко создаются подходящие условия для работы этой категории граждан. При этом крупные компании берут на работу людей с инвалидностью, так как это дает им возможность получить послабление в налогообложении.

Профессиональный рекрутер, собеседник Русфонда, пожелавший сохранить анонимность:

– Напрямую я с такими соискателями не сталкивалась (занималась в основном топ-менеджерами). Но знаю, что в большинстве западных стран работодатель юридически не имеет права задавать вопросы о здоровье соискателя, если только это не какая-то особенная профессия, связанная с физической деятельностью (пилоты, спортсмены и так далее). Определенные категории инвалидности защищены антидискриминационным законодательством. Большинство современных офисных зданий на Западе еще при проектировании оборудуются всем необходимым для удобства инвалидов с проблемами перемещения.

Светлана Комарова, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ:

– Сложный вопрос, все зависит от причины инвалидности: ментальные нарушения, проблемы с сердцем, передвижение в инвалидном кресле – ситуация во всех этих случаях будет разной. В первом случае проблем с поиском работы будет намного больше, чем во втором. А люди, которые вынуждены передвигаться в инвалидных креслах, могут столкнуться с элементарной технической неподготовленностью офисных помещений.

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– Я не сталкивалась с такими ситуациями.

Исключения из правил

Рекрутеры рассказали, с какими исключениями из дискриминационной практики они сталкиваются. А автор рубрики Русфонда «ДЦП в большом городе» Яна Кучина рассказала, как официальным путем устроилась на ту работу, которую хотела, и ДЦП ей не помешал.

Светлана Комарова, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ:

– Недавно отобрали женщину 57 лет на вакансию бизнес-ассистента генерального директора крупного оборонного предприятия. В конкурсе на это место участвовали девушки 25–30 лет, однако генеральный директор выбрал именно ее: подкупил опыт и энергичность. Тут еще такой гендерный момент: к женщинам предпенсионного и пенсионного возраста относятся обычно лояльнее, чем к мужчинам. Потому что знают: женщина еще чаще всего активна, энергична, готова работать. А мужчина уже недоволен жизнью, демотивирован, инертен. Но все зависит от конкретного кандидата – есть примеры прекрасно работающих мужчин 55–60 лет.

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– На тему исключений у меня есть история. Когда-то, когда про скайп и интернет-телефонию еще никто толком не слышал, мне нужно было найти специалиста в этой области. Нашла в Москве подходящую кандидатуру, встретились, пообщались – идеальный кандидат. Это была девушка, которая по паспорту была мужчиной. Руководитель, конечно, был немного в шоке сначала. Но все сложилось удачно.

Профессиональный рекрутер, собеседник Русфонда, пожелавший сохранить анонимность:

– Я сталкивалась с ситуациями, когда клиенты из США и Европы специально просили обращать особое внимание на кандидатов из традиционно дискриминируемых категорий (пол, цвет кожи), чтобы «улучшить статистику». И это не только при прочих равных – работодатель мог предпочесть менее подходящего по формальным признакам кандидата. Это называется «позитивная дискриминация», такова официальная политика некоторых западных компаний. В этом есть пиар-смысл: компания позиционирует себя как приверженца определенных ценностей, хочет быть «белой и пушистой». Приведу пример: мы как-то подбирали кандидата на позицию топ-менеджера в крупную международную нефтесервисную компанию. Руководитель предпочел взять темнокожую женщину с хорошим опытом, но из смежной индустрии, хотя среди финалистов были двое с идеально подходящим опытом из той же индустрии (что предпочтительнее), но оба – мужчины европейского происхождения. Такой подход на Западе сейчас можно даже назвать трендом, особенно для публично торгуемых компаний США и Европы, для которых акционерная стоимость находится в прямой зависимости от репутации.

Яна Кучина, редактор, журналист, человек с ДЦП:

– Я отправляла резюме четыре раза в жизни, и все четыре раза меня звали, обсуждали потенциальные обязанности и были готовы принять на работу. На одном из собеседований девушка прямо сказала, что мне предстоит работа с клиентами, а это очень разные люди с разными реакциями. Если я на это готова – они меня берут. Я была рада, что она про это заговорила, потому что я сама сидела и думала об этом – и не понимала, как быть.

Нашла работу я очень быстро. Через несколько дней после того, как всерьез начала искать. Готовилась искать работу долго и мучительно, но вместо этого сходила на три собеседования за четыре дня, в том числе в издательство, которое любила еще со школы. Там я и осталась. Кажется, навсегда.

Выход есть

Что делают сами рекрутеры, чтобы изменить положение? Помогают ли они дискриминируемым категориям? Большинство экспертов в сфере HR, с которыми я общалась, сослались на то, что они выполняют заказ руководителя компании и не могут как-то активно оспаривать его пожелания, даже если присутствует дискриминация. Есть еще фактор государства, которое пытается бороться с отдельными видами дискриминации, ужесточая законы. Недавно введенная уголовная ответственность за увольнение работника предпенсионного возраста тому пример. Однако HR-специалисты относятся к таким мерам отрицательно.

Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство» – сервиса карьерного консультирования, помощи в трудоустройстве и профориентации:

– Кандидатам 48–54 лет могу порекомендовать обращать внимание на свои конкурентные преимущества. Если не получится уйти в большой найм, то смотрите в сторону небольших проектов с полуофициальным устройством или в сторону самозанятости. При наличии релевантного опыта предлагаю подумать над внешним видом: как сделать так, чтобы работодатель действительно заинтересовался. Одежда, косметика, обувь меняют представление. К сожалению, не все компании следуют принципам Google и дают сотрудникам самовыражаться. Поэтому когда соискатель идет на определенную позицию, он осознает правила и либо соблюдает их, либо нет. Стоит посмотреть на себя в зеркало и спросить: а подхожу ли я данной работе и подходит ли она мне? Если человек с инвалидностью хочет найти работу в офисе, то тут один совет – искать. Выбирать те компании, где инвалидность не будет ограничением, и реально оценивать свои возможности.

Важно понимать: компании ждут не мужчину или женщину, а человека, который способен справиться с задачами в установленные сроки и желательно по минимальной цене. То есть ждут удобного сотрудника. Если не страдает навык самопрезентации, работа найдется для любого человека. В то же время на аналогичную позицию мужчине, возможно, предложат большую зарплату за тот же объем работы. Риски от новых законов – в том, что на рынке появится много кандидатов 48–54 лет, которых не будут брать в найм и которых будут пытаться уволить под различными предлогами до момента наступления возраста Х, за который придется отвечать в суде.

Светлана Комарова, HR, руководитель управления развития и обучения, карьерный консультант, преподаватель НИУ ВШЭ:

– Если вам в течение длительного времени отказывают в работе, то я бы посоветовала нанять независимого HR-консультанта, который проведет с вами тестовое собеседование. Так вы узнаете, что же может отталкивать работодателя. Консультант укажет вам на недостатки, о которых промолчит HR на настоящем собеседовании. Также нужно учитывать и конкурентность вашей профессии: если на рынке избыток специалистов, то вполне нормально, что поиск работы затягивается. Введение уголовной ответственности за увольнение сотрудников в предпенсионном возрасте, конечно, положение дел ухудшит. Работодатель рискует оказаться в ловушке: возрастной кандидат может вообще не выходить на работу или не выполнять указания начальника – его нельзя будет уволить. И вот тогда действительно отсеивать будут жестче и чаще.

Ксения Чачина, независимый рекрутер и HR-консультант:

– Я стараюсь расширять возрастные рамки: если руководитель ставит возраст 25–35 лет, говорю: «Давайте смотреть до 40, бóльшим охватом». Если встречаюсь со стереотипами вроде «для этой работы нужен мужчина», стараюсь разбить этот стереотип на отдельные части: «Благодаря каким чертам характера мужчина лучше справится с этой работой?» – и дальше: «А если мы найдем женщину с такими чертами характера?» Многие руководители соглашаются расширить рамки, но некоторые упираются: «Ну не умею я с женщинами работать». Ну грош ему цена как руководителю, но заказчик есть заказчик.

Профессиональный рекрутер, собеседник Русфонда, пожелавший сохранить анонимность:

– На Западе очень много ограничений в законодательстве, которые не позволяют работодателям «разгуляться» открыто. И наниматели, и рекрутеры действуют осторожнее, потому что никто не хочет юридических проблем. Но законы не могут сразу поменять то, что у людей в головах. Это постепенный процесс – наверное, должны смениться поколения, чтобы изменились сами ценности. Думаю, должно вырасти поколение, которое с самого рождения верит, что дискриминация – это плохо.

Яна Кучина, редактор, журналист, человек с ДЦП:

– Хочу дожить до того дня, когда дискриминации не станет. А еще лучше – жить так, как будто ее нет. Я бы посоветовала заранее смотреть на планировку зданий. В идеальном мире это не должно быть критерием, но мы пока не там. Шансы трудоустроиться будут выше, если ваши будущие коллеги не будут все собеседование мысленно спрашивать себя, как же вы попадете в офис в первый рабочий день. Чем больше компания, тем больше вероятность, что вы попадете к ним безо всяких проблем. Я бы даже проговорила это прямо на собеседовании: «Вы, возможно, еще не успели об этом подумать, а я успела. Не переживайте, лучше давайте поговорим о моих обязанностях!»